Comportamiento organizacional
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Table of contents
- FRONT MATTERv
- Acerca de los autoresvi
- Prefacioxvii
- Esquema del libroxviii
- Primera parte: Campo del comportamiento organizacionalxviii
- Segunda parte: Cómo entender y manejar el comportamiento individualxviii
- Tercera parte: Comportamiento de grupo e influencia interpersonalxviii
- Cuarta parte: Procesos organizacionalesxix
- Quinta parte: Diseño organizacional, cambio e innovaciónxix
- Características de la séptima ediciónxix
- Encuentros organizacionalesxix
- CO globalxix
- Indicadores administrativosxx
- Júzguelo usted mismoxx
- Lecturasxx
- Ejerciciosxx
- Casosxx
- Casos en videoxxi
- Sitio de apoyo de McGraw-Hill en Internet→www.mhhe.com/ivancevichob7exxi
- Otros instrumentos de aprendizajexxi
- Colaboradoresxxi
- PRIMERA PARTE Campo del comportamiento organizacional1
- CAPÍTULO UNO: Introducción al comportamiento organizacional3
- Objetivos de aprendizaje3
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL4
- LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y EL TRABAJO AHORA Y EN EL FUTURO4
- Fuerzas ambientales que dan nueva forma a la práctica de la administración5
- poder5
- globalización5
- diversidad cultural5
- rapidez del cambio5
- CO GLOBAL6
- EL ÍNDICE DE GLOBALIZACIÓN6
- contrato psicológico6
- tecnología7
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL8
- FORD Y DELTA CONECTAN A SUS EMPLEADOS CON LA RED8
- Orígenes de la administración8
- Breve lección de historia8
- Industrialización9
- Administración científica9
- administración científica9
- Funciones de la administración9
- Importancia del estudio del comportamiento organizacional10
- comportamiento organizacional10
- Líderes y comportamiento organizacional10
- FIGURA 1.1 Aportaciones al estudio del comportamiento organizacional11
- Los Estudios Hawthorne12
- Marco del estudio del comportamiento organizacional13
- El ambiente organizacional13
- FIGURA 1.2 Temas para estudiar y entender el comportamiento organizacional14
- El individuo en la organización15
- Características individuales15
- Motivación individual15
- Recompensas15
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL16
- CÓMO TRABAJAR DE MANERA MUCHO MÁS INTELIGENTE16
- Estrés16
- Comportamiento grupal e influencia interpersonal16
- Comportamiento grupal17
- Comportamiento y conflicto intergrupal17
- Poder y política17
- Procesos organizacionales18
- Proceso de comunicación18
- Proceso de toma de decisiones18
- JÚZGUELO USTED MISMO19
- RECIBIR RETROALIMENTACIÓN EN FORMA REGULAR19
- Proceso de liderazgo19
- Estructura organizacional19
- Cambio organizacional y procesos de innovación20
- Efectividad en las organizaciones20
- La teoría de sistemas y la dimensión temporal de la eficacia21
- FIGURA 1.3 Elementos básicos de un sistema22
- Indicador de la administración22
- Criterios basados en el tiempo23
- Calidad23
- FIGURA 1.4 Modelo de efectividad de la dimensión temporal23
- Productividad25
- Eficiencia25
- Satisfacción25
- Capacidad de adaptación25
- Desarrollo25
- Resumen de aspectos clave26
- Repaso y preguntas para discusión26
- Lectura27
- Lectura 1.1: Cómo manejarse a sí mismo27
- ¿Cuáles son mis fortalezas?27
- ¿Cómo me desempeño?28
- ¿Soy lector o escucha?29
- ¿Cómo aprendo?29
- ¿Cuáles son mis valores?30
- ¿A dónde pertenezco?31
- ¿Qué debo aportar?31
- Responsabilidad por las relaciones32
- La segunda mitad de su vida33
- Ejercicio35
- Ejercicio 1.1: Visión inicial del comportamiento organizacional35
- Caso36
- Caso 1.1: Drexler’s World Famous Bar-B-Que36
- Preguntas:37
- CAPÍTULO DOS: Cultura organizacional38
- Objetivos de aprendizaje38
- Cultura y sistemas de valores sociales39
- valores39
- FIGURA 2.1 Valores culturales40
- Cultura organizacional41
- Definición de cultura organizacional41
- FIGURA 2.2 Modelo organizacional de tres capas de Schein42
- La cultura organizacional y sus efectos42
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL43
- CREDOS DE TRES EMPRESAS43
- Creación de la cultura organizacional44
- FIGURA 2.3 Evolución de una cultura positiva46
- Cómo influir en el cambio de cultura46
- FIGURA 2.4 Puntos de intervención para un cambio de cultura47
- Cómo sostener la cultura47
- Procesos de socialización47
- FIGURA 2.5 Proceso de socialización organizacional48
- Etapas de socialización49
- Socialización anticipada49
- Adaptación49
- Gestión de la función49
- Características de la socialización efectiva50
- Mentoring50
- FIGURA 2.6 Lista de verificación de las prácticas de socialización efectivas50
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL51
- OCHO FORMAS DE SER UN GRAN MENTOR51
- Indicador de la administración52
- Diversidad cultural52
- FIGURA 2.7 Fases del mentoring53
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL54
- APRENDIZAJE SOBRE LA DIVERSIDAD54
- Capacidad de la administración para aprovechar la diversidad54
- JÚZGUELO USTED MISMO55
- Espiritualidad y cultura55
- CO GLOBAL56
- EL CIRQUE DU SOLEIL ENTRETIENE PÚBLICOS EN TODO EL MUNDO56
- La persona y la espiritualidad56
- Investigaciones sobre espiritualidad y dimensiones laborales56
- Resumen de aspectos clave58
- Repaso y preguntas para discusión58
- Lectura59
- Lectura 2.1: Niveles culturales59
- Mentes diferentes pero problemas comunes59
- La cultura como programación mental59
- FIGURA 2.8 Tres niveles de singularidad en la programación mental humana60
- Relativismo cultural61
- Símbolos, héroes, rituales y valores61
- FIGURA 2.9 “Diagrama de la cebolla”: Manifestaciones de la cultura en diferentes grados de profundidad61
- Capas culturales63
- Diferencias culturales nacionales63
- Dimensiones de las culturas nacionales64
- Diferencias culturales por región, religión, género, generación y clase66
- Culturas organizacionales67
- Ejercicio67
- Ejercicio 2.1: Evaluación y consideración de la cultura organizacional67
- Ejercicio68
- Ejercicio 2.2: Cómo determinar su cociente de diversidad (CD)68
- Cuestionario de diversidad68
- Instrucciones68
- Interpretación68
- Caso69
- Caso 2.1: Caso de Consolidated Life: Atrapado entre culturas corporativas69
- Parte I69
- Oportunidad de progreso69
- Entra Jack Greely; regresa Mike Wilson69
- La idea de Mike: Un foro de supervisores70
- Parte II71
- Parte III71
- La confrontación71
- Epílogo72
- Preguntas:72
- Primera parte del caso en video72
- Pike Place Fish Market72
- Preguntas para discusión:73
- SEGUNDA PARTE Cómo entender y manejar el comportamiento individual75
- CAPÍTULO TRES: Diferencias individuales y comportamiento en el trabajo77
- Objetivos de aprendizaje77
- Por qué son importantes las diferencias individuales77
- Fundamentos para entender el comportamiento en el trabajo78
- FIGURA 3.1 Diferencias individuales en el lugar de trabajo79
- Diferencias individuales que influyen en el comportamiento en el trabajo79
- Factores hereditarios79
- diversidad80
- JÚZGUELO USTED MISMO81
- ¿ESTÁN ESTEREOTIPADOS LOS EMPLEOS EN TÉRMINOS DE GÉNERO?81
- Capacidades y habilidades81
- capacidad81
- capacidad mental81
- CO GLOBAL82
- DIRECTRICES PARA EXPATRIADOS QUE REALIZAN LABORES DIRECTIVAS EN OTRA CULTURA82
- inteligencia emocional (IE)82
- conocimientos tácitos82
- Actitudes83
- cognición83
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL84
- ASPECTOS DE LAS ACTITUDES DE UN DIRECTOR GENERAL HACIA EL EQUILIBRIO ENTRE TRABAJO Y VIDA: EL CAMBIO SE ESTÁ DANDO84
- afecto84
- disonancia cognitiva84
- FIGURA 3.2 Los tres componentes de las actitudes: cognición, afecto y comportamiento85
- Cambio de actitudes85
- El comunicador85
- El mensaje86
- La situación86
- Actitudes y satisfacción en el trabajo86
- Indicador de la administración87
- Satisfacción y desempeño en el trabajo87
- FIGURA 3.3 Relaciones de satisfacción y desempeño: tres puntos de vista88
- Personalidad88
- FIGURA 3.4 Algunas de las principales fuerzas que influyen en la personalidad89
- La personalidad y el comportamiento en las organizaciones90
- Las Cinco Grandes dimensiones de la personalidad90
- agradabilidad91
- escrupulosidad91
- apertura a la experiencia91
- FIGURA 3.5 Resumen de las Cinco Grandes dimensiones92
- Locus de control92
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL93
- PARADOJA DE LA PERSONALIDAD93
- Herramientas psicológicas93
- ¿EL LOCUS DE CONTROL PREDICE EL COMPORTAMIENTO POCO ÉTICO?94
- Autoeficacia94
- Indicador de la administración95
- Creatividad95
- Resumen de aspectos clave96
- Repaso y preguntas para discusión97
- Lectura97
- Lectura 3.1: Una vez más: ¿Difieren administradores y administradoras?97
- La revisión98
- FIGURA 3.6 Diferencias sexuales en la administración: resultados seleccionados99
- Repercusiones en las organizaciones100
- Ejercicio102
- Ejercicio 3.1: Dilucidaciones sobre la personalidad102
- Puntuación promedio103
- Caso104
- Caso 3.1: Bob Knowlton104
- Preguntas:108
- CAPÍTULO CUATRO: Percepciones, atribuciones y emociones109
- Objetivos de aprendizaje109
- El proceso perceptivo109
- CO GLOBAL110
- PUNTO DE VISTA DE DRUCKER SOBRE ALGUNOS ASPECTOS SIGNIFICATIVOS110
- percepción110
- FIGURA 4.1 El proceso perceptivo: una interpretación individual111
- FIGURA 4.2 Brecha perceptual entre supervisor y subordinados112
- efecto Pigmalión112
- efecto Gólem112
- Agrupación perceptiva112
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL113
- LOS EFECTOS PIGMALIÓN Y GÓLEM113
- FIGURA 4.3 Agrupaciones perceptuales113
- Estereotipos114
- Prejuicio114
- Indicador de la administración114
- Atención selectiva y dividida115
- Efecto de halo115
- efecto de halo115
- Errores por semejanza115
- errores por semejanza115
- Factores situacionales116
- Necesidades y percepciones116
- Teoría de la atribución116
- teoría de la atribución116
- FIGURA 4.4 Proceso de atribución116
- distinction117
- consistencia117
- consenso117
- FIGURA 4.5 Atribuciones interna y externa117
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL118
- RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADO EN LA REDUCCIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD:¿ACTÚA EL SESGO DE INTERÉS PERSONAL?118
- Manejo de impresiones119
- manejo de impresiones119
- Proceso interpersonal119
- Modelo y práctica del manejo de impresiones119
- FIGURA 4.6 Lo que dicen los aspirantes a un puesto para generar una impresión positiva de sí mismos120
- Emociones120
- emociones120
- Examen de las emociones121
- Emociones primarias121
- estado anímico121
- Expresiones121
- Lenguaje corporal: imitación122
- cinestesia122
- Retroalimentación facial122
- Trabajo emocional122
- trabajo emocional122
- Inteligencia emocional123
- inteligencia emocional (IE)123
- Un concepto engañoso123
- FIGURA 4.7 Inteligencia emocional (según la definición de Mayer y Salovey)124
- Teoría de Goleman sobre la inteligencia emocional124
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL125
- LA ADMINISTRACIÓN Y EL TRABAJO EN LA ACTUALIDAD Y EN EL FUTURO125
- El tema de Salovey y Mayer125
- Éxito profesional125
- La siguiente generación de IE126
- Resumen de aspectos clave126
- Repaso y preguntas para discusión127
- Lectura127
- Lectura 4.1: Cómo lidiar con las emociones en un centro de llamadas127
- Ejercicio132
- Ejercicio 4.1: Sus impresiones de los demás132
- Instrucciones132
- Preguntas para discusión133
- Ejercicio133
- Ejercicio 4.2: Aplicación de la teoría de la atribución133
- Objetivos133
- Temas relacionados133
- Inicio del ejercicio133
- La pérdida de calidad133
- En clase134
- Caso134
- Caso 4.1: Un estilo directivo que causó una gran impresión134
- Preguntas:135
- CAPÍTULO CINCO: Motivación136
- Objetivos de aprendizaje136
- FIGURA 5.1 Determinantes del desempeño laboral137
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL138
- LO QUE QUIEREN DIFERENTES GRUPOS138
- FIGURA 5.2 El proceso motivacional: modelo general139
- Punto de partida: El individuo139
- necesidades139
- FIGURA 5.3 “¿Qué te gusta de tu trabajo actual?”140
- FIGURA 5.4 Perspectiva directiva de las teorías de contenido y de proceso de la motivación140
- Modelos basados en el contenido141
- Jerarquía de necesidades de Maslow141
- planes de prestaciones estilo cafetería141
- FIGURA 5.5 Jerarquía de necesidades de Maslow relacionada con el trabajo142
- Teoría ERC de Alderfer143
- Teoría de dos factores de Herzberg144
- FIGURA 5.6 Planteamientos sobre la satisfacción en el trabajo tradicional vs. la teoría de dos factores de Herzberg145
- CO GLOBAL146
- MOTIVADORES Y FACTORES DE HIGIENE EN DIFERENTES CULTURAS146
- enriquecimiento laboral146
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL147
- ¡LO QUE TENGA QUE HACERSE!147
- Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland147
- Sinopsis de las cuatro teorías de contenido148
- FIGURA 5.7 Comparación gráfica de las cuatro teorías de contenido de la motivación149
- Teorías de procesos149
- Teoría de las expectativas149
- teoría de las expectativas149
- Resultados de primero y segundo nivel149
- Instrumentalidad150
- Valencia150
- Expectativa150
- FIGURA 5.8 Teoría de las expectativas151
- FIGURA 5.9 Teoría de la equidad sobre la motivación152
- Teoría de la equidad152
- teoría de la equidad152
- Procedimientos para restablecer la equidad152
- Investigaciones sobre la equidad153
- Justicia organizacional153
- justicia organizacional153
- justicia distributiva153
- justicia procedimental154
- Establecimiento de metas154
- FIGURA 5.10 El establecimiento de metas aplicado a las organizaciones155
- Descripciones del establecimiento de metas155
- especificidad de la meta155
- dificultad de la meta155
- intensidad de la meta155
- compromiso con la meta155
- JÚZGUELO USTED MISMO156
- ¿LA FORMA ÉTICA DE DIRIGIR?156
- Investigaciones sobre el establecimiento de metas156
- Indicador de la administración157
- La motivación y el contrato psicológico157
- contrato psicológico157
- Repaso de la motivación158
- Resumen de aspectos clave159
- Repaso y preguntas para discusión160
- Lectura161
- Lectura 5.1: Cómo ganarse el compromiso de sus empleados161
- Cómo motivar a los empleados en una época de empowerment (facultamiento)161
- Aclare y comunique su misión162
- Aclare la misión y la ideología162
- Haga que la misión sea atractiva163
- Recurra a prácticas de contratación basadas en valores163
- Haga hincapié en la inducción y contratación basadas en los valores163
- Consolide la tradición163
- Garantice la justicia organizacional164
- Efectúe procedimientos conciliatorios completos164
- Establezca una comunicación bilateral exhaustiva164
- Cree una sensación de comunidad165
- Consolide una homogeneidad basada en los valores165
- Comparta y comparta por igual165
- Haga hincapié en la cooperación, la utilización cruzada y el trabajo en equipo165
- Reúnalos166
- Respalde el desarrollo de los empleados166
- Comprométase con la actualización167
- Ofrezca un puesto que constituya un desafío durante el primer año167
- Enriquezca y delegue poder en su gente167
- Promueva desde el interior167
- Ofrezca actividades de desarrollo168
- La cuestión de la seguridad del empleado168
- Comprométase con los valores que anteponen a la gente168
- Póngalo por escrito168
- Contrate al “tipo correcto” de gerentes y directivos168
- Predique con el ejemplo168
- Resumen: Cómo ganarse el compromiso de sus empleados169
- Ejercicio169
- Ejercicio 5.1: Establecimiento de metas. Cómo hacerlo169
- Caso170
- Caso 5.1: FAB Sweets Limited170
- Entorno organizacional170
- Antecedentes del caso170
- FIGURA 5.11 Departamento HB: distribución física y flujo de trabajo171
- El problema171
- Experiencia del método de trabajo171
- Diagnóstico de los problemas por parte de los participantes173
- Preguntas:173
- CAPÍTULO SEIS: Diseño del puesto, trabajo y motivación174
- Objetivos de aprendizaje174
- diseño del puesto175
- Diseño del puesto y calidad de vida laboral175
- calidad de vida laboral175
- FIGURA 6.1 Diseño del puesto y desempeño en el trabajo176
- Modelo conceptual del diseño del puesto176
- Resultados del desempeño laboral176
- Resultados objetivos176
- Resultados conductuales personales176
- Resultados intrínsecos y extrínsecos177
- Resultados de satisfacción en el puesto177
- satisfacción en el puesto177
- Análisis del puesto178
- análisis del puesto178
- Contenido del puesto178
- contenido del puesto178
- análisis funcional del puesto178
- Requisitos del puesto178
- cuestionario de análisis de puesto178
- Contexto del puesto179
- contexto del puesto179
- El análisis de puesto en diferentes entornos179
- Los puestos en la fábrica179
- Indicador de la administración179
- Los puestos en la nueva economía179
- CO GLOBAL180
- LA EXPERIENCIA DE MOTOROLA CON LA ADMINISTRACIÓN DE CALIDAD TOTAL Y LOS PUESTOS FLEXIBLES180
- Diseños de puesto: Resultados del análisis de puesto181
- Rango y profundidad181
- rango del puesto181
- profundidad del puesto181
- FIGURA 6.2 Profundidad y rango del puesto182
- Relaciones entre puestos183
- La forma como las personas perciben su puesto183
- Características del puesto184
- Diferencias individuales184
- Diferencias en el entorno social184
- Diseño del rango del puesto: Rotación de puestos y ampliación del puesto185
- Rotación de puestos185
- Ampliación del puesto186
- JÚZGUELO USTED MISMO187
- EL DISEÑO DEL PUESTO Y LA ÉTICA187
- Diseño de la profundidad del puesto: Enriquecimiento del puesto187
- FIGURA 6.3 Modelo de las características del puesto189
- Equipos autoadministrados190
- Planes de trabajo alterno191
- FIGURA 6.4 Programación de horario flexible: Dos posibilidades192
- Equipos virtuales192
- equipos virtuales192
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL193
- OPCIONES Y BENEFICIOS DEL HORARIO FLEXIBLE193
- Arraigo al puesto y diseño del puesto194
- arraigo al puesto194
- Administración de calidad total y diseño del puesto195
- administración de calidad total195
- Resumen de aspectos clave196
- Repaso y preguntas para discusión197
- Lectura198
- Lectura 6.1: Los empleados rediseñan sus puestos198
- FIGURA 6.5 Rediseño del trabajo centrado en el empleado198
- El proceso empieza con una misión organizacional199
- Ejercicio201
- Ejercicio 6.1: Preferencias de diseño de puestos201
- Objetivos201
- Inicio del ejercicio201
- Fase I: 15 minutos201
- Fase II: 45 minutos201
- Preferencias de Diseño de puestos202
- A. Sus preferencias en el diseño de puestos202
- B. Preferencias de diseño de puestos de los demás202
- Caso202
- Caso 6.1: Caso de Hovey and Beard Company202
- Parte 1202
- Preguntas203
- Parte 2203
- Parte 3203
- Preguntas204
- Parte 4204
- Preguntas204
- Parte 5204
- CAPÍTULO SIETE: Evaluación, retroalimentación y recompensas205
- Objetivos de aprendizaje205
- Evaluación del desempeño205
- Propósitos de la evaluación206
- Enfoque en la evaluación206
- desempeño206
- CO GLOBAL207
- DIFERENCIAS CULTURALES EN LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO207
- Cómo mejorar las evaluaciones207
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL208
- ¡PERO SI TODOS MIS EMPLEADOS ESTÁN POR ENCIMA DEL PROMEDIO!208
- Retroalimentación durante la evaluación del desempeño209
- Propósito de la retroalimentación durante la evaluación209
- FIGURA 7.1 Modelo cognoscitivo de la retroalimentación: Muestra de fuentes, características, evaluación cognoscitiva y resultados conductuales210
- Modelo de retroalimentación210
- Retroalimentación de fuentes múltiples: Modelo de 360 grados211
- Argumentos en favor de la retroalimentación de 360 grados211
- Argumentos en contra de la retroalimentación de 360 grados211
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL212
- LA RETROALIMENTACIÓN DE 360 GRADOS PERMITE ADMINISTRADORES DE CALIDAD212
- FIGURA 7.2 Recompensas, reforzamiento y castigo213
- Teoría del reforzamiento213
- operante213
- Reforzamiento213
- Castigo213
- castigo213
- FIGURA 7.3 Programas de reforzamiento y sus efectos en el comportamiento214
- Extinción214
- extinción214
- Programas de reforzamiento214
- Programs de reforzamiento214
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL215
- LA TEORÍA DEL REFORZAMIENTO Y EL BALANCE DEL CASINO215
- Modelo de recompensas individuales216
- Indicador de la administración216
- FIGURA 7.4 El proceso de recompensa217
- Recompensas intrínsecas y extrínsecas217
- Recompensas extrínsecas218
- Recompensas financieras: Salarios y sueldos218
- Recompensas financieras: Prestaciones219
- Recompensas interpersonales219
- Ascensos219
- Recompensas intrínsecas219
- Terminación219
- Logro220
- Autonomía220
- Crecimiento personal220
- Interacción de las recompensas220
- JÚZGUELO USTED MISMO221
- SUS PREFERENCIAS EN CUANTO A RECOMPENSAS221
- Aplicación de recompensas221
- Reforzamiento positivo221
- Modelado e imitación social221
- modelado221
- ENCUENTRO ORGANIZACIONAL222
- ¿LAS MUJERES RECIBEN UN SALARIO EQUITATIVO?222
- Teoría de las expectativas222
- Las recompensas influyen en las preocupaciones organizacionales223
- Rotación y ausentismo223
- Desempeño en el puesto223
- Compromiso organizacional224
- compromiso224
- Sistemas de recompensas innovadores224
- Sueldo según habilidades224
- Sistema de bandas generales225
- sistema de bandas generales225
- FIGURA 7.5 Categorías de bandas generales226
- Servicios de conserjería226
- Recompensas por equipo227
- Indicador de la administración227
- Prestaciones de medio tiempo228
- Participación de utilidades228
- Planes de participación accionaria de los empleados229
- Línea de visión: El aspecto clave229
- Resumen de aspectos clave230
- Repaso y preguntas para discusión231
- Lectura232
- Lectura 7.1: La locura de recompensar A, mientras se espera B232
- Ejemplos de la sociedad232
- Política232
- Guerra232
- Medicina233
- Ejemplos organizacionales generales233
- Centros de rehabilitación y orfanatos233
- Universidades234
- Ejemplos relacionados con los negocios234
- Ecología234
- Evaluación de la capacitación235
- Misceláneos235
- La experiencia de dos compañías235
- Organización manufacturera235
- FIGURA 7.6 Resumen de datos relevantes sobre comportamientos de acatamiento y elusión de riesgos en dos divisiones (grado de aprobación que esperan los sujetos)236
- Compañía de seguros237
- Causas237
- Fascinación por un criterio “objetivo”238
- Exceso de interés en comportamientos muy visibles238
- Hipocresía238
- Énfasis en la moralidad o equidad en lugar de la eficiencia238
- Conclusiones238
- Selección238
- Capacitación238
- Modificación del sistema de recompensas239
- Ejercicio239
- Ejercicio 7.1: Cómo diagnosticar de un problema de desempeño en el trabajo239
- Antecedentes239
- FIGURA 7.7 Modelo de diagnóstico del desempeño240
- Tarea241
Interesante, actualizado y revitalizado. Para obtener buenos resultados en el exigente entorno de negocios actual, los administradores de empresas deben conocer sus propios puntos fuertes y sus debilidades, y anticiparse a las necesidades de sus compañeros de trabajo, miembros de equipo, supervisores, clientes, accionistas, comunidades y grupos de interés. En la séptima edición de Comportamiento organizacional y administración de empresas hay contenido nuevo, investigaciones recientes, ejercicios en clase, autoevaluaciones, lecturas y casos para que los lectores basen en fundamentos sólidos su estudio del comportamiento organizacional. Esta nueva edición se diseñó con la idea de preparar a los individuos para obtener buenos resultados en el mundo real de los negocios.